Erhvervs- og planpolitikken blev vedtaget i Byrådet den 25. oktober 2023

Familie-, børne- og læringspolitikken blev godkendt i Byrådet den 21. juni 2023

Der udarbejdes ikke en særskilt handicappolitik, da spørgsmål vedr. forholdene for borgere med varigt nedsat fysisk og psykisk nedsat funktionsevne i stedet er en integreret del af alle kommunens politikker.

Godkendt i Byrådet 20. marts 2019. Blev revideret 26. februar 2025.

Syddjurs Kommunes informationssikkerhedspolitik er godkendt af Byrådet den 22. november 2023

Kultur-, fritids- og landdistriktspolitikken blev godkendt i Byrådet 27. september 2023.

Ligestillings- og inklusionspolitik

– sammen om lige muligheder, forskellighed og inklusion

Godkendt i Hovedudvalget den 8. oktober 2026

Forord

Med Ligestillings- og inklusionspolitikken ønsker vi at arbejde for diversitet i vores medarbejdersammensætning, ligestilling mellem kønnene og inklusion af forskellighed på tværs af forudsætninger, baggrund og behov til gavn for arbejdsmiljøet og opgaveløsningen.

Vores forskelligheder er en styrke i arbejdsfællesskabet. Derfor skal vi løbende have fokus på, hvordan vi samarbejder og inddrager hinanden, så alles bidrag kommer i spil.

Arbejdet med ligestilling og inklusion er en del af vores arbejdsmiljøarbejde, hvor vi i fællesskab tager ansvar for et sikkert og sundt arbejdsmiljø for alle.

Rasmus Møller
Kommunaldirektør, Syddjurs Kommune

Formål

Ligestillings- og inklusionspolitikken beskriver, hvordan Syddjurs Kommune arbejder for at fremme ligestilling, diversitet og inklusion blandt medarbejderne. Politikken omfatter både ligestilling mellem kønnene og arbejdet med at fremme diversitet og inklusion på tværs af medarbejdernes forskellige forudsætninger, baggrunde, erfaringer og behov.

Politikken beskriver en række indsatsområder, som er identificeret gennem data om kommunens personalesammensætning og medarbejdernes trivsel. Indsatserne bidrager til udviklingen af en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere oplever mulighed for deltagelse, udvikling og indflydelse.

Data og opfølgning

For at følge udviklingen inden for området og for at kunne vurdere, om vi bevæger os i den ønskede retning, er der opstillet målsætninger og indikatorer for den samlede ligestillings-, diversitets- og inklusionsindsats. Se bilaget Plan for ligestillings- og inklusionsarbejdet.

Udviklingen inden for området evalueres årligt i Hovedudvalget, hvorefter indsatserne løbende justeres efter behov. Målsætninger, indikatorer og baseline er beskrevet nærmere i bilaget Plan for ligestillings- og inklusionsarbejdet.

Ligestillings- og inklusionspolitikken opfylder desuden kravene i EU's Horizon Europe-program til en Gender Equality Plan (GEP). Dette giver kommunen mulighed for at deltage i og ansøge om EU-finansiering til projekter og udviklingsinitiativer.

Dedikerede ressourcer

Alle arbejdspladser er ansvarlige for at igangsætte og deltage i aktiviteter relateret til indsatsområderne. Indsatsområderne drøftes løbende i Hovedudvalget.

HR er tovholder på centrale aktiviteter, som afvikles kontinuerligt, samt den årlige evaluering af indsatsområderne og eventuel justering af planen i forhold til udviklingen på området.

Sammenhæng til andre aftaler og lovgivning

• Kommunens Samarbejdsgrundlag danner afsættet for udviklingen af samarbejdet bredt set.

• Løngennemsigtighedsdirektivet efterleves med henblik på lønåbenhed.

• Ligestillings- og inklusionspolitikken suppleres især af Retningslinje for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige samt rammerne for håndtering af krænkende handlinger.

• Ligestillings- og inklusionspolitikken supplerer Ligestillingsloven, Ligebehandlingsloven, Forskelsbehandlingsloven, Ligelønsloven, Barselsloven og Arbejdsmiljøloven.

Indsatsområder

Objektive rekrutteringsprocesser og lige muligheder i karriereudviklingen

Vi arbejder løbende med at styrke kvaliteten og objektiviteten i vores rekrutteringsprocesser. Den indledende afdækning og forberedelsesfase er blandt andet i fokus, herunder ansættelsesudvalgenes fælles afklaring af behov, opgaver og ønskede kompetencer med henblik på så gennemsigtige vurderinger af kandidaterne som muligt.

Samtidig er udarbejdelsen af attraktive stillingsopslag også et udviklingsområde i rekrutteringsprocesserne. Vi arbejder bevidst med at sikre en mangfoldig repræsentation i billed- og videomateriale om kommunens arbejdspladser, når vi brander kommunen over for potentielle ansøgere.

Ud over rekruttering af nye medarbejdere arbejder vi også løbende med at opbygge ledelseskompetencer blandt forskellige medarbejdere med henblik på en eventuel lederfunktion i fremtiden. Dette sker gennem ledelsesudviklingsaktiviteter som uddannelsestilbud, workshops og netværk, der er attraktive på tværs af kønnene.

I både rekruttering og karriereudvikling påvirker ubevidste forudindtagede antagelser og vanetænkning de beslutninger, vi træffer. Gennem løbende udvikling af værktøjer og processer samt kompetenceudvikling vil vi styrke lederes og medarbejderes grundlag for biasbevidste vurderinger og beslutninger.

Gennemsigtig lønudvikling

I Syddjurs Kommune har vi en Lønpolitik, som danner rammen for en lønudvikling med saglige kriterier og åbenhed.

Kriterierne for lønforhandlingerne skal være tydelige og gennemskuelige for alle og tage højde for arbejdsstedets kultur, fagområdernes forskelligheder, ændrede markedsforhold, politiske prioriteringer og organisationsændringer.

Desuden skal lønnen skabe en tydelig sammenhæng mellem løn og medarbejdernes opgaver, kompetencer, ansvar og resultater.

Begrundelserne for prioritering af lønmidlerne skal være tydelige, og væsentlige forskelle i lønniveauer skal begrundes.

Som en del af lønpolitikken drøfter Hovedudvalget årligt lønudviklingen i Syddjurs Kommune, herunder udviklingen på tværs af fagområder og køn samt kommunens placering i forhold til øvrige kommuner.

Syddjurs Kommune efterlever desuden EU's løngennemsigtighedsdirektiv (pr. 1. januar 2027).

Fleksibilitet og inklusion

I Syddjurs Kommune arbejder vi ud fra Samarbejdsgrundlaget som ramme for det inkluderende arbejdsfællesskab.

Her udgør ærlige og respektfulde samtaler omdrejningspunktet for at skabe tillid og fælles forståelse. Vi arbejder for at kunne tale åbent om tingene og lytte nysgerrigt til hinandens perspektiver. Og vi giver plads til hinandens forskelligheder og kompetencer.

Samtaler med tillid og plads til forskellighed trænes blandt andet gennem vores Dialog om samarbejde og ledelse, som afvikles løbende på alle arbejdspladser.

I vores Arbejdsmiljøpolitik vægtes inklusion af forskellige perspektiver gennem åbne, inddragende og trygge samtaler. Her hjælper data om arbejdsmiljøet og fokus på psykologisk tryghed os på vej til at forbedre forholdene for flest mulige.

I praksis trænes dette blandt andet i arbejdsmiljøgrupperne, på MED-møder og til de årlige arbejdsmiljødrøftelser.

De årlige MUS-, LUS- og GRUS-samtaler understøtter dialog om livsfaser og livssituationer, når dette ikke allerede sker som en del af den løbende dialog i hverdagen.

Vi har i arbejdsmiljøorganisationen løbende fokus på at opbygge viden og kompetencer i forhold til aktuelle områder af arbejdsmiljøet, som fremmer sundhed, sikkerhed og inklusion.

Dette sker blandt andet til den årlige arbejdsmiljødag, hvor emner som psykologisk tryghed, psykisk arbejdsmiljø og databaseret forebyggelse har været på dagsordenen. Det sker også gennem de arbejdsmiljøkurser, organisationen løbende udbyder til alle i MED og arbejdsmiljøgrupperne.

Vi arbejder løbende med at udvikle fleksible og inkluderende rammer, der understøtter medarbejdere i forskellige livsfaser og livssituationer.

Det omfatter blandt andet indsatser relateret til sygefravær, familieliv, seniorarbejdsliv og neurodiversitet med henblik på at skabe fleksible og inkluderende rammer gennem hele arbejdslivet.

Derudover arbejder det administrative område med mobile og fleksible arbejdsformer samt med at skabe en god balance i det hybride arbejdsliv.

Tydelig praksis for forebyggelse og håndtering af krænkende handlinger

Syddjurs Kommune arbejder for et trygt og respektfuldt arbejdsmiljø, hvor krænkende handlinger som diskrimination, seksuel chikane og mobning forebygges og håndteres, hvis de opstår.

Arbejdet understøttes af klare politikker, vejledninger og praksis samt løbende opfølgning og analyse af relevante data.

Vi vurderer løbende behovet for yderligere tiltag på området i forbindelse med kommunens Trivselsundersøgelse og de årlige arbejdsmiljødrøftelser.

Alle arbejdspladser er forpligtet til løbende at forebygge krænkende handlinger, blandt andet gennem risiko- og mulighedsvurderinger samt ved løbende at tilpasse egen praksis.

Samtidig har ledelse og arbejdspladser et fælles ansvar for, at der lokalt er kendte og tydelige rammer for håndteringen af krænkende handlinger, så medarbejdere ved, hvor de kan søge hjælp, og hvordan situationer bliver håndteret.

I yderste tilfælde har Syddjurs Kommune en whistleblowerordning, hvor man som medarbejder anonymt kan indberette tilfælde af krænkende handlinger.

Natur-, teknik- og miljøpolitikken blev vedtaget i Byrådet 25. oktober 2023.

Social- og beskæftigelsespolitikken blev vedtaget i Byrådet den 1. marts 2023.

Godkendt i Byrådet den 27. maj 2026